LLEGÓ uno de los momentos más esperados por los ejecutivos de empresas: el de la entrega de bonos por desempeño del ejercicio anterior. El inicio de la temporada de incentivos para los trabajadores se produce inmediatamente después de que las empresas presentan sus resultados, y para este año la torta a repartir será más grande, gracias al buen desempeño de las compañías.Alfonso Mujica, managing partner de Spencer Stuart, asegura que en Chile el 50% de las empresas medianas, el 85% de las grandes y el 100% de las corporaciones entregan bonos. Incluso esta tendencia se ha ido incorporando, en una proporción menor, en las pequeñas empresas.

La bonificación, que se recibe una vez al año, se paga contra resultados y se trata de un reparto de utilidades en el que se miden cuatro variables: el crecimiento de la compañía, sus resultados, el grado de responsabilidad del empleado y la consolidación de la empresa. De esta manera, el incentivo se mide en número de sueldos. Y, en este sentido, el sector que lidera en el monto de las compensaciones es el financiero, puesto que los generadores del negocio son los propios ejecutivos yen ellos recae la responsabilidad de aumentar su tamaño. Por eso, tanto en Chile como a nivel mundial, sus bonificaciones son significativamente mayores a las de los otros rubros y pueden ser desde los O a los 12 sueldos, aunque dependiendo del año, del resultado y la persona que lo reciba. Los incentivos en el resto de las industrias son relativos y pueden oscilar entre los O y 10 sueldos, pero lo que sí es cierto es que los que reciben menos son el manufacturero y la agroindustria, porque tienden a ser menos productivos. Y así como los bonos son diferenciados por industria, también hay áreas dentro de las empresas cuyo beneficio es mayor. Es el caso del área comercial: su gratificación se asocia y se alinea a su mayor capacidad de producción, mientras que el área de operaciones o sistemas, que no está en el front desk, suelen recibir bonos por montos menores, según Max Vicuña, founder partner de Amrop MV Consulting.

Según cargo

Qué tan abajo lleguen los beneficios en la estructura organizacional de las compañías, dependerá del tamaño de esta.

Alfonso Mujica afirma que la mayoría de las empresas medianas y grandes, le entregan bono sólo a la primera línea. Esto es, gerentes generales y divisionales (finanzas, recursos humanos, comercial, control de gestión, marketing y operaciones, entre otros), mientras que las grandes corporaciones llegan incluso a la tercera línea (subgerentes). De esta manera, según Mujica, los bonos de los gerentes de empresas medianas y grandes se ubican entre las tres y cinco rentas, dependiendo del cargo. Bajo esta lógica, dice que los gerentes generales pueden tener cinco sueldos al 120%, mientras que los gerentes comerciales tres sueldos al 120% de cumplimientos.

Para los gerentes generales de las grandes corporaciones esta cifra puede ser aún mayor: hasta siete rentas, mientras que para los ejecutivos hasta cinco. Y al igual que en el sector financiero, en firmas de retail, telecomunicaciones y energía hay casos en los que las bonificaciones pueden ascender hasta las 12 rentas.

De hecho, los gerentes generales corporativos de firmas con presencia en mercados internacionales o que lideran en participación de mercado en Chile en el retail o la banca, pueden recibir en un buen año hasta US$1 millón, comentan en la industria.
Tipos de bonificaciones
Son varios los tipos de incentivos que entregan las empresas a sus empleados y los montos a los que ascienden, no obstante, es una certeza que los gerentes generales tienden a tener esquemas de bonificación más agresivos que las segundas o terceras líneas.

El más común y conocido de ellos es el que se entrega una vez al año, de acuerdo al desempeño del empleado durante el ejercicio anterior. Pero ahora se está empezando a tratar de alinear los incentivos con un plazo mayor. Max Vicuña cuenta que a niveles de primera línea, las empresas han comenzado a emplear un bono a largo plazo, que suele entregarse cada tres años. «Con este se reconoce una gestión proyectada y no se persiguen intereses de cortísimo plazo, si no que se busca enriquecer la empresa» dice.

Otra alternativa de incentivo es el stock option, que si bien funciona relativamente bien en el extranjero, Vicuña considera que en Chile es una figura que no está culturalmente asimilada. Además, son pocas las empresas abiertas a bolsa en Chile, y no se cuenta con una historia muy rica del mecanismo. A diferencia de los que ocurre en algunas multinacionales del extranjero, que superan los 40 años de trayectoria de entrega de este beneficio.

Fuente : Pulso