PARA la directora ejecutiva de Mujeres Empresarias, Francisca Valdés, es evidente que en los últimos diez años ha crecido la participación laboral femenina en nuestro país. No obstante, el análisis cambia si sólo se considera el rol de la mujer en la alta dirección de las empresas, ya sea en gerencias de primera línea o directorios.

Ahí el avance es muy bajo, dice. Un problema que para solucionarlo es necesario avanzar en políticas públicas, pero sobre todo, en un cambio de cultura de parte de las empresas y los gremios, para que entiendan el beneficio de contar con equipos gerenciales y directivos mixtos a cargo de las grandes decisiones.

«Hace diez años la participación laboral femenina era cerca del 35% y hoy vamos en el 48%. Hay un avance.

En las universidades el 50% de los alumnos son mujeres, y muchas veces son las más mateas. Y en las empresas cada vez hay más mujeres en cargos medios, pero difícilmente en cargos más altos. Es una pirámide porque todos entran igual, ganan lo mismo, pero en la medida en que se sube en los cargos van desapareciendo las mujeres», señala.

¿En los cargos de liderazgo, como gerencia y directorios, el porcentaje de presencia femenina es mucho menor?

–Ahí es donde nos falta mucho. Hemos avanzado en incorporar mujeres en todas las áreas, pero en la toma de decisiones en la alta dirección estamos súper al debe. Ahora, es un problema que también se ve en países desarrollados, como en Estados Unidos. Incluso, es posible ver que mientras más preparada sea la mujer, mayor es la brecha salarial, es decir, no les conviene ni estudiar.

¿Y cómo se puede aumentar la presencia de mujeres en la alta dirección?

–Hay un tema cultural súper grande y creo que es el más duro. Estamos acostumbrados a que las cosas se hagan de una manera, por años el hombre ha sido el que toma las decisiones en el mundo empresarial. Requiere tiempo, pero también requiere proactividad. Yo era contraria a una ley de cuotas, pero cuando ves que en diez años no se ha avanzado nada, parece que la necesitamos.

Usted dice que echa de menos más proactividad de parte de las empresas o gremios, ¿qué podrían hacer?

–Hay empresas que toman buenas iniciativas. Algunas por ejemplo tienen programas de mentoría para apoyar a las mujeres. Hay un programa mundial que se llama el «He for She», donde un hombre apadrina a una mujer en su desarrollo, sea artista o empresario. Es decir, hombres comprometidos por la causa.

¿Y que los empresarios lo tengan presente, como para empezar a cambiar la cultura de la que habla?

–Claro. Que si se abrió un cupo en un directorio, o comité ejecutivo, exigirse que haya un porcentaje de mujeres entre los postulantes, para conocerlas, para que tengan la oportunidad de competir, pero sin beneficiarlas solo por ser mujeres, porque ahí nos harían un flaco favor. Llamó la atención en las redes sociales el caso de la Sofofa, donde 47 empresarios y ejecutivos están compitiendo por 30 cupos, y sólo hay 3 mujeres.

–Y seguro las tres candidatas son menos conocidas que los hombres, porque entre ellos se repiten los nombres. Y se tiende a votar por el conocido. Las candidatas mujeres que son súper capaces y tienen algo que aportar diferente. Todavía es una rareza y se dice: `oye, en la Sofofa hay tres mujeres postulando´. Yo aspiro que de aquí a 10 años hayan 15 mujeres postulando para 30 cupos, y que ya no sea tema. Y el que sea tema te demuestra lo atrasado que estamos. Y eso pasa en todos los gremios y empresas. Es cosa de revisar los directorios en Chile.

¿Pero son los hombres los que no están dispuestos a ceder o las mujeres las que no se animan?

–El hombre no se da cuenta o no lo quiere ver, para él no es tema, porque como están entre hombres, y juegan golf entre hombres, y se recomiendan entre los amigos, no estamos en la mira. Como mujeres entonces tenemos que entrar en esos círculos y hacer la pega. Hay un tema cultural respecto de que el tema doméstico sigue siendo de la mujer, a pesar de que yo veo en las generaciones jóvenes que esto viene distinto. Es un tema de tiempo, pero hay mujeres que quieren y que están capacitadas, y no están dispuestas a seguir esperando. No es que no hayan o no quieran, no vengan con ese cuento.

Cuando dice que hoy está de acuerdo con una ley de cuotas, ¿no se corre el riesgo de rigidizar el sistema?

–Lo veo como un empujón inicial, tal como lo han hecho otros países. Hay que tomar la experiencia internacional, hay países que han avanzado mucho con ley de cuotas.

Más allá de las cuotas, ¿no sería mejor avanzar en políticas públicas en temas de salas cunas, o flexibilidad?

–Son importantes ambos lados. En políticas públicas tenemos un código laboral que dice que si una empresa tiene más de 20 mujeres tiene que tener sala cunas, ¡pero si las guaguas son de los hombres y las mujeres! Las mujeres más pobres son las que menos pueden salir a trabajar, cuando debiera ser al revés. En el quintil más rico, casi el 70% de las mujeres trabaja; y en el quintil más pobre, no tienen cómo salir de la casa, dejar las guaguas o tienen un marido machista que no quiere que trabaje. Hay un tema de educación, de apoyo, de redes, para avanzar.

Otro tema es el de la flexibilidad, hoy con la tecnología, no hay para qué estar sentados en una oficina. Uno puede organizar las reuniones de tal modo de poder trabajar en la casa si es necesario. La flexibilidad es la gran aliada de la mujer que quiere desarrollar su carrera, pero para eso hay que tener esa libertad, y un jefe que lo permita y te entienda.

¿No será un problema el que quizás no han logrado cuantificar el beneficio que significa tener una mujer gerente?

–Hemos tenido mujeres en la Presidencia de la República, del Senado, en la CUT. Pero en el mundo de la empresa, los hombres no ven esto. Cuando veo una memoria con la foto del directorio, nueve personas y todos hombres, lo encuentro retrógrado, y ellos se sacan la foto felices, no se dan cuenta, me daría vergüenza publicar una foto así.

Están en una zona de confort en la que, o no se quieren dar cuenta porque alguno tendría que dejar el puesto; o se dan cuenta y prefieren no soltar el poder. Yo prefiero pensar que es una cosa más inconsciente. Hombre y mujer somos diferentes y complementarios. A mí no me gusta encasillar las habilidades de hombre y mujer, porque ambos las tienen.

Pero hay cualidades de empatía, de relaciones humanas que son más propias de la mujer. Y eso genera compromiso. Hay muchos estudios que demuestran que los equipos mixtos generan mayor rentabilidad, son más productivos, hay una menor toma de riesgo en las decisiones porque se ven las aristas de una manera más sistémica. En el retail, por ejemplo, el 80% de las decisiones de consumo la toman las mujeres, y vas a los directorios, y no hay mujeres.

Fuente : Pulso